Понякога простите решения идват доста късно. Тестовете за интегритет или организационна лоялност измерват онези личностни дименсии, които мениджърите по управлението на човешките ресурси винаги са подчертавали като важни – съзнателност, коректност, етичност, дисциплина, надеждност и др. Едва в средата на 70-те години на миналия век обаче психолозите, повлияни от успеха на предтестовите интервюта в полиграфските проверки, конструират пробни тестове, измерващи поведенчески тенденции като склонност към кражби и измами, нелоялност, формално отношение към работата, ниска дисциплина, безотговорност, злоупотреба с доверието и др. и започват систематично да ги изпробват в различни организации. Ефектът надминава и най-оптимистичните им очаквания – в резултат от системното използване на подобни тестове компаниите спестяват разходи от кражби, липси, симулиране на болести и травми и др. надхвърлящи няколко десетки пъти разходите по тестирането, а в началото на 90-те години метанализите върху инструментите за професионален подбор установяват, че валидността на тестовете за интегритет е почти равна на тази на тестовете за оценка на когнитивните способности.
HCS Integrity Check е първият български тест за оценка на интегритета и е типичен представител на открития тип тестове за оценка на организационната лоялност. В процеса на разработка валидността му бе проверена в различни фирми и организации и спрямо редица други скали и инструменти. Ако се съди по броя на признанията за значими нарушения (средно 15% срещу само 5% в САЩ, Великобритания и Германия) може да се каже, че проверката на интегритета вероятно ще се превърне в едно от най-ефикасните и необходими средства за подбор в българските организации. Тестът съдържа 4 функционални скали – Контрапродуктивни поведения, Оценки на честността, Етични казуси и Мнения и 9 съдържателни скали – Склонност към кражби злоупотреби, Честност, коректност и почтеност, Егоизъм и себичност, Устойчива мотивация за работа, Дисциплина, Агресивност, Конфликти с авторитети и Склонност към злоупотреба с алкохол или наркотици.
Тестът може да се използва при първоначален подбор на кандидати за работа и за идентифициране на нуждата от развитие в рамките на различни програми за укрепване на организационната лоялност.